Rubén Hernández

Ayudando Organizaciones para el siglo XXI.

Organizaciones Liberadas: La confianza es siempre menos costosa que el control.

Tras estudiar y analizar multitud de organizaciones en muchos sectores, cada vez tengo más claro que muchas organizaciones no están preparadas para la era Digital, y no sólo por el hecho “Digital” en sí, sino por todo lo que esta conlleva. No en cuanto a capacidades y disponibilidad de tecnología, sino con respecto a la actitud que es necesario para afrontarla. Si a esa falta de actitud le sumamos la falta de lo anterior, el desenlace es fatal.

Hasta ahora, gran número de empresas han crecido y “sobrevivido” en base a un mundo caracterizado por la linealidad y en gran medida la lentitud y previsibilidad. Pero el mundo que empieza a traer la Era Digital y que se está acelerando cada vez más es imprevisible y exponencial. Pero la falsa convicción de que esta situación tarde o temprano pasará, origina un peligroso cóctel que fácilmente podemos prever sus consecuencias, y a la que muchos directivos están abocando las compañías que dirigen.

Erróneamente se piensa que el trabajar de una forma diferente, más ágil, transparente, en base a méritos, empoderando a los empleados, etc…., es propio de las empresas tecnológicas, y que eso no va con las demás. Falso, más excusas para no hacer nada, ya que eso no es verdad.

Durante siglos el ser humano ha venido desempeñando funciones en las que se requería una destreza amplia de habilidades y de los recursos disponibles, y sólo desde la revolución industrial hemos sido sometidos a la especialización, en base al reduccionismo de Taylor, cobrando especial importancia el “micromanagement” entre otros factores.

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En lugar de la fabricación de un zapato, por ejemplo, en su totalidad. Pasamos a realizar una única función, como los agujeros del mismo para los cordones, sin saber siquiera ya no sólo realizar el resto del zapato, sino tener información completa del proceso de producción del mismo e información relevante. Esto en parte fue debido a dos factores, la necesidad de formar a una gran cantidad de mano de obra poco cualificada procedente de zonas rurales para las nuevas tareas a realizar, y la necesidad de obtener productos finales similares y con una cierta calidad para su venta.

Pero lo que también estaba implícito en las nuevas profesiones, fue el de comenzar a diferenciar entre “jefes y empleados”, “thinkers y makers”, “autómatas y artesanos”,… llevando a que en las empresas hubiera de todo menos libertad para los trabajadores.

Esto era válido para el 99,9% de las organizaciones, pero afortunadamente algunas se negaron a no reconocer ésta pérdida de libertad de sus empleados, y es en parte sobre la base que han crecido las empresas tecnológicas, que se caracterizan por dar libertad a sus empleados, la transmisión de la información de forma rápida y ágil entre sus empleados, la flexibilidad, la meritocracia, …, poner a los empleados en el centro de la organización, otorgándoles más libertad. Entre otras cosas, porque han sabido ver desde sus inicios que dicha forma de organización era la mejor para responder a las necesidades que la Era Digital demandaba.

Las grandes organizaciones centradas en organigramas, jerarquías, control y mando,… sofocan la iniciativa y la creatividad, y no por su tamaño, sino porque han crecido y madura en base a esos valores. Y los managers que han conseguido llegar a puestos de relevancia no quieren renunciar a trabajar y liderar de forma diferente a la que les ha llevado a sus puestos. Sin querer reconocer en la mayoría de los casos, que las “reglas del juego” han cambiado completamente.

Muchas organizaciones se fijan en las empresas tecnológicas he intentan imitar sus espacios de trabajo, poniendo futbolines, pufs de colores, … pero en realidad no han entendido nada, es todo pura estética. Lo importante es llegar a comprender lo que hay detrás de dichas acciones, y como ejemplo Google, que lo que intenta replicar es el ambiente universitario. Y esto se debe a que los fundadores fueron conscientes en sus inicios, en gran medida porque su empresa se fundó allí, que el periodo de mayor creatividad, transparencia, compartición de conocimiento, trabajo en equipo, donde se valoraba la meritocracia, … fue en su época universitaria, de ahí que intentaron replicar la universidad en sus oficinas.

Pero dicho concepto no es nuevo, ya Xerox, HP,… y otras muchas habían comprendido lo mismo y en sus respectivos labs de innovación fomentaron los mismos valores.

Cada vez más organizaciones se están sumando a poner a las personas en el centro de las organizaciones, en poner el foco en sus empleados, y construyendo entornos donde priorizan valores como favorecer la Igualdad entre todos los integrantes de la organización, el compromiso por la visión de la compañía, la confianza para desarrollarse, la autodirección en el día a día, el crecimiento y desarrollo como persona e integrante de una organización,…

Lo más importante para ser una organización liberada, es que debe de ser liderada por la dirección de la organización, siendo los “guardianes” de la cultura de la misma, gestionando el éxito de la misma, organizando y proporcionando las herramientas para el éxito de la misma, con la visión de la organización como faro principal.

Entrada original aparecida previamente en Clickec.com el 11/02/18.

En este post y en los próximos iremos construyendo en torno a cómo las organizaciones deben afrontar el siglo XXI para su éxito.

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