Rubén Hernández

Ayudando Organizaciones para el siglo XXI.

¿Cómo “Liberar” una Organización?

La burocracia matará nuestras organizaciones, y debemos liberarlas de ella. El clásico “control y mando”, el “palo y la zanahoria”,…, que en la revolución industrial proporcionó grandes ventajas a las empresas, hoy en día es el mayor peligro para la supervivencia de nuestras organizaciones. Los tiempos de los “thinkers y makers” quedaron atrás, y aunque debemos reconocer que supusieron grandes ventajas teniendo en cuenta el contexto en el que se desarrollaron, hoy en día son un peligro.

Es por ello que las organizaciones deben ofrecer estructuras más flexibles, planas, y capaces de adaptarse a las diferentes circunstancias del contexto y de su propuesta de valor al exterior. Deben tener un propósito claro, colaboradores empoderados y estructuras flexibles, que en caso de variaciones de su propuesta de valor, estos permitan a la organización adaptarse de forma rápida.

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Mucho se está hablando de como las organizaciones deben poner en marcha los procesos de transformación organizativa, y de diferentes movimientos en cuanto al futuro del trabajo, pero podríamos resumirlos en cuatro grandes pasos para liberar organizaciones, ideados por Isaac Getz:

  1. En primer lugar debemos hacer lo que los americanos llaman “walk the talk”. Dejar de hablar y empezar a actuar, empezando por escuchar a nuestros colaboradores y las posibles soluciones que exponen frente a las tensiones de su día a día. Ellos están en primera línea, y conocen de primera mano a los clientes y las necesidades de la organización. Posteriormente debemos eliminar todas las prácticas que tengan relación con el estatus y la burocracia, aquellas que consciente o inconscientemente nos remiten a lo que llamamos la “estructura formal” de la organización, y permitir a los colaboradores ver que la organización se encamina hacia ser un espacio “pshicologycal safety”.
  • En segundo lugar debemos compartir nuestro propósito y visión de la organización con todos nuestros colaboradores, y hacer todo lo posible para que la vivan y lo hagan suyo.
  • En tercer lugar, debemos dejar de tratar de motivar a nuestros colaboradores, en gran medida porque la motivación no debe de partir de nosotros, sino que nuestro rol es el de facilitar que nuestros empleados puedan crecer, empoderarles para la toma de decisiones, debemos mostrarles respecto, amabilidad, igualdad en la toma de decisiones, que se les escucha, …, y si añadimos la alineación con el propósito de la organización, tendremos el mejor coctel para que nuestros colaboradores estén motivados… y no motivarles con artefactos y acciones que no llevan a ningún sitio.

  • Y en cuarto lugar debemos actuar como el jardinero que ayuda a cuidar su jardín para que florezca, debemos estar pendientes de todos aquellos signos que produzcan tensiones organizativas, ya sean positivas o negativas, y actuar para alinear la organización.
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Debemos ser conscientes de que los cambios organizativos generalmente fracasan, y es debido que no se abordan los problemas reales, si no que se realizan actuaciones para maquillar los estados de las organizaciones. Es por ello que debemos centrarnos en actuar sobre las tensiones organizativas, y ser conscientes de que es un cambio y adaptación constante, si paramos porque creemos que lo hemos logrado, posiblemente sea todo lo contrario, nos estemos alejando de ser una organización liberada.

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