Rubén Hernández

Acompañando Organizaciones para acelerar su crecimiento en la Era Digital

OKRs, si no sabemos a dónde vamos, probablemente no llegaremos allí.

Hoy en día es clave responder rápidamente al mercado, pero sobre todo responder aportando valor. Uno de los marcos que nos ayudan a tomar decisiones rápidas y conscientemente sin establecer rigidez en su proceso, son los OKR (Objective and Key Results en inglés).

OKR es un sistema o marco de pensamiento que ayuda a las empresas a definir y planificar sus objetivos, estableciéndolos de manera abierta y colaborativa, realizando una evaluación constante del resultado visualizando el éxito que buscamos y qué estamos consiguiendo.

Nacieron en Intel con Andy Grove, pero han sido adoptados por múltiples empresas como Google, Twitter, y un gran número de Startups. John Doerr, evangelista de OKR y autor del libro “Mide lo que importa”, fue quien ayudó a extraer todo su potencial en Google, pero este sistema puede ser utilizado por todo tipo de organizaciones, equipos y personas.

“Los OKR pueden entenderse como una herramienta, un protocolo o un procedimiento, sin embargo yo prefiero compararlos como una plataforma de lanzamiento, un punto de despegue para la nueva ola de emprendedores e intraemprendedores.” John Doerr.

Los OKR aportan muchos beneficios a las organizaciones, como pueden ser: el tener una visión de dónde ser quiere llegar, el foco en el día a día como el más importante, la a lineación de toda la organización, generando compromiso y responsabilidad de los equipos y empleados con respecto a los objetivos de la organización, la ayuda en definir prioridades, mayor transparencia y proactividad, y bien implantados ayudan a la mejora en la comunicación y el entendimiento en la organización.  En definitiva, asegurarse de que todos sepan lo que se espera que hagan y por qué.

OKR significa objetivos (objectives) y resultados clave (key results), donde un objetivo es lo que se quiere lograr, y un resultado clave es cómo planeamos valorar que se ha alcanzado el objetivo planteado. La relación entre el objetivo y el resultado clave debe de ser clara, debiendo estar todo el equipo alineado y no dejando pie a interpretaciones.

Los objetivos son “el qué”, los resultados clave son “el cómo” y las tareas son “el cuándo. Clic para tuitear

Propósito

Previamente a definir los OKR, debemos tener un propósito claro, un “por qué”, el por qué hacemos las cosas. Sin un propósito definido, los Objetivos estarán vacíos o será muy difícil conseguir alinear a toda la organización y motivarla para alcanzarlos.

Objetivo

El objetivo se refiere al “qué” hay que lograr, lo que el equipo o la organización tienen como objetivo alcanzar, son la dirección a seguir.  Es lo que queremos conseguir a lo largo del tiempo para contribuir a que se haga realidad nuestro propósito.

Es algo concreto y llama a la acción, debiendo ser ambicioso y aspiracional. Son cualitativos, no debiendo contener números, y debemos tener la seguridad de que podemos evaluarlos para saber si los hemos alcanzado o no.

Un enfoque generalizado es que la organización establezca objetivos anuales y trimestrales o cuatrimestrales:

  • Los objetivos anuales de la compañía deben ser los objetivos más importantes y ambiciosos que ayudarán a la compañía a cumplir su propósito.
  • Los objetivos trimestrales o cuatrimestrales nos ayudarán a definir los objetivos en intervalos temporales menores, a nivel más táctico, debiendo estar alineados con los anuales.

Algunas características de los Objetivos son:

  • Ser significativos y aspiracionales para motivarnos a su logro.
  • Ser concretos y orientados a la acción, para ayudar a la alineación.
  • Ser públicos y transparentes a toda la organización.
  • Ser periódicos y tener una cadencia establecida, ya sea trimestral y/o cuatrimestral, y anual, para ayudar a su eficacia.
  • Ser los necesarios, sin excedernos ni quedarnos cortos, siendo su número el ideal entre tres y cinco.

Resultado clave

Un resultado clave tiene que ver con el “cómo” vamos a lograr el objetivo, a la vez que sirve de indicador para decirnos si lo hemos alcanzado o no.

Son siempre cuantitativos, y deben de ser acciones concretas y medibles para evitar interpretaciones, siendo muy acertado que el resultado sea sí o no, y/o evaluarlo de 0 a 100% según el grado de consecución.

Por cada objetivo se deben definir entre tres y cinco resultados clave, ya que los objetivos con 5 o más resultados clave son difíciles mantener.

Algunas características y preguntas para hacernos de los Resultados Clave son:

  • Ser específicos y realistas: ¿está bien definido y es comprensible para todos?
  • Ser medibles y verificables: ¿se puede medir su éxito o el fracaso?
  • Ser realistas: ¿es realmente posible hacerlo?
  • Ser relevantes: ¿es importante para nuestro objetivo?
  • Ser limitados en el tiempo, por eso la importancia de la cadencia de los mismos: ¿hemos establecido claramente cuándo se debe cumplir el objetivo?

Tareas

Las Tareas son los resultados aterrizados a nuestra agenda de actuación, con fechas concretas.

“Hay demasiada gente que trabaja demasiado para conseguir muy poco.” Andrew Grove, CEO de Intel.

Para que la implantación de los OKR tenga éxito debe de ir acompañada de:

  • Ser capaces de concentrarse y comprometerse con las prioridades de la organización.
  • Fomentar la coordinación y alineamiento para trabajar en equipo, así como el reconocimiento del trabajo realizado por todos.
  • Conocer las implicaciones e interdependencias de los objetivos de cada empleado con los de la organización, así como los del resto de compañeros.
  • La comunicación entre todos los integrantes de la organización, y a todos los niveles, es fundamental para el éxito de los OKR.
  • Las responsabilidades de cada uno y el feedback como herramienta de aprendizaje y mejora.

Los OKRs se aplican para un individuo, un equipo, y/o a nivel de la empresa, conformando un sistema que muestra cómo todo lo que una persona hace se conecta con el trabajo del resto de los integrantes de la organización. Cuando somos conscientes de cómo aporta nuestro trabajo, aumenta nuestro compromiso general, la motivación y la determinación.

Requiere un esfuerzo su implantación y puesta en marcha, recomendándose su implantación de forma faseada, empezando por algunos equipos y posteriormente escalar al resto de la organización, siempre dependiendo del contexto y tamaño de esta.

Los objetivos son “el qué”, los resultados clave son “el cómo” y las tareas son “el cuándo. Clic para tuitear

A la hora de establecer los OKR, podemos encontrarnos con tres posibilidades, presentando todas pros y contras:

  • De arriba hacia abajo: todos los objetivos son establecidos por el director o manager para el equipo, o para toda la organización (CEO).
    Este enfoque fomenta la alineación, la planificación rápida.
  • De abajo hacia arriba: los empleados establecen sus propios OKR en función de lo que creen que debería lograrse.
    Para que esto funcione, el propósito de la organización debe de estar claramente definido y asimilado por todos los stakeholders de la misma.
    Fomenta el compromiso y la motivación, requiere poca coordinación.
  • Negociación: el director o manager negocia  los OKRs con los integrantes del equipo o la organización.
    Ejemplo: El director expondría lo que se quiere alcanzar, y el equipo marcaría el cómo: “Necesito lograr X e Y en este trimestre, ¿cómo pueden ayudarme?
    Término intermedio entre los dos primeros, y el que permite un mayor alineamiento, implicación y transparencia para alcanzar los OKR.

Uno de los mayores errores en toda la organización es el establecer objetivos y no implantar un sistema de seguimiento de los mismos, lo que lleva generalmente a fracasos organizativos.

Para impulsar el éxito de los OKR, y cualquier otra actuación en la organización, se deben revisar periódicamente por medio de reuniones cortas cada semana (generalmente los viernes) para discutir el progreso en relación con los objetivos, recoger feedback y establecer prioridades para la siguiente semana.

Este Post, como todos los del Blog está en construcción……
Permanente.

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