Rubén Hernández

Ayudando Organizaciones para el siglo XXI.

¿Pueden las organizaciones motivar a los empleados para que estos estén más comprometidos?

Mucho se habla y se ha escrito sobre la motivación de los empleados en sus empresas. En muchas ocasiones, cuando pregunto a líderes de organizaciones qué les impide realizar el mejor trabajo posible, su respuesta se refiere a sus equipos de trabajo, y cuando realizo la misma pregunta a los empleados, su respuesta se dirige hacia sus jefes, que no líderes. Al final, ambos están trabajando duro, pero quizás sin la alineación y comunicación necesaria, ya que siempre ponen el foco en el resto de las personas que les rodean.

En concreto, cuando pregunto a los líderes, su respuesta es la falta motivación de sus equipos. He escuchado tantas veces esta respuesta que un día me decidí a leer, estudiar y consultar con expertos el por qué todo el mundo achacaba la falta de resultados a la falta de motivación de los demás, o incluso de ellos mismos, para intentar entenderlo.

En primer lugar, analice el estudio que periódicamente publica Gallup sobre el engagement de los empleados, y que ya expusimos en otro post con anterioridad. Llegué a la conclusión que la falta de engagement era un mal generalizado de todos los países, algunos más preocupantes, pero en general todos con unos niveles de compromiso por parte de los empleados muy bajos. Esta falta de engagement tiene una relación clara con los resultados de la organización, ya que tener unos empleados comprometidos con nuestra organización desemboca en:

  • Un incremento del 22% de la Productividad
  • Un incremento del 21% de los Beneficios
  • Una reducción del 37% de los niveles de Absentismo
  • Una reducción del 48% los Accidentes laborales
  • Una reducción de un 41% los Defectos en la producción, entre otros factores.

Esto me llevó a analizar realmente qué se entiende por engagement en una organización, y en particular qué debemos tener en cuenta y cómo podemos potenciar que los empleados estén más vinculados con la organización.

Para ello, debemos diferenciar dos posibles tipos de motivación, como son la motivación extrínseca y la intrínseca. La motivación extrínseca es aquella que nos impulsa a realizar las cosas por el hecho de que “tenemos” que hacerlas, no por el “placer” que nos mueve a hacerlas. Un ejemplo sería el de un repartidor de comida en bicicleta, de los que nos encontramos actualmente en muchas ciudades, que acepta una entrada de un nuevo pedido en su teléfono no por el hecho de que le guste el ciclismo, sino porque necesita pagar facturas. En el otro extremo, nos encontramos la motivación intrínseca, aquella que nos impulsa a hacer algo por sí misma. Un ejemplo sería cuando llega el fin de semana, y como amantes del ciclismo, cogemos nuestra bicicleta para salir a dar una vuelta por una nueva ruta que queremos realizar. Nos mueve nuestra pasión por realizar ese tipo de actividad, incluso si estamos cansados o las condiciones meteorológicas no son las mejores.

Entre ambos tipos de motivaciones, también existen grandes diferencias, sobre todo de cara a enfrentarnos a entornos complejos como el que estamos viviendo, y que requieren altos niveles no sólo de adaptabilidad, sino también de experimentación e innovación. La motivación extrínseca, no beneficia la creatividad, pudiendo en gran medida ser perjudicial para ella, mientras que la intrínseca la fomenta y es de gran valía.

En entornos impredecibles sólo podemos responder a base de experimentar, al no existir la relación causa-efecto de entornos complejos. El experimentar es algo innato en el ser humano, como base de nuestra evolución. El experimentar con lo que nos rodea y el aprender viendo a los demás realizar ciertas actividades, incluso antes de la existencia del lenguaje. Esta experimentación tan necesaria, la hemos perdido durante las últimas décadas, dejándonos llevar por las masas, como ilustra el vídeo, potenciada por la falta de compromiso con las acciones que realizamos, potenciadas por motivación extrínseca.

Un estudio realizado hace unos años por Deloitte, mostró que las empresas de todo el mundo están de acuerdo en que el compromiso de los empleados es vital. En dicha encuesta global, se mostró también que los responsables en la organizaciones califican la “retención y el compromiso” de los empleados como su segunda prioridad.

La motivación intrínseca, lo que realmente les mueve, de las personas es esencial. Clic para tuitear

Igualmente importante, es el tener unos “objetivos claramente definidos que se escriben y se comparten libremente…”,  crean alineación, claridad y satisfacción laboral” dentro de las organizaciones, según desveló el estudio.

Profundizando en los tipos de motivación, me sorprendí cuando después de mucho investigar, llegué a la conclusión expuesta por Daniel Pink de que no es posible motivar a los empleados, en todo caso lo que se puede hacer es todo lo contrario, potenciar la desmotivación, en gran medida, porque la motivación va intrínseca en la persona y es la única que puede motivarse.

Para Daniel Pink, la motivación intrínseca de las personas es esencial, siendo la motivación que realmente nos impulsa. Esta motivación nace dentro de nosotros, nos hace sentir enérgicos y es la combinación de tres factores: autonomía, el dominio o maestría y propósito.

  • La autonomía es nuestro deseo de tener un impacto en lo que estamos haciendo, unido a la libertad que tenemos para actuar y tomar decisiones de forma independiente.
  • El dominio o maestría es la sensación de logro, de que estamos mejorando en lo que hacemos, unido a las habilidades, los conocimientos y la experiencia que necesitas para realizar tu propósito.
  • El propósito es lo que nos hace sentir que estamos contribuyendo a través de lo que realizamos. Es el sentido de nuestro trabajo.

En este punto, yo añadiría un cuarto factor, y es el de pertenecer a un equipo o comunidad. Este nos aporta un poderoso sentido de motivación, en mayor medida si sentimos confianza y sincronización con dicho equipo. Esto se debe a que todos tenemos la necesidad de pertenecer a algún grupo o comunidad, y si además estamos sincronizados entre nosotros, nos hace más fuertes y con mayor energía y colaborativos.

Debemos concentrarnos en lo que nos hace diferentes frente al resto. Clic para tuitear

En un mercado cada vez más competitivo tanto para las empresas como clientes, nos encontramos en la misma situación para los empleadores y empleados. Debemos concentrarnos en lo que nos hace diferentes frente al resto. Debemos ser conscientes que eso significará que “emocionalmente” gustemos a algunas personas, aunque no a otras. Y que si están alineadas con los factores que “motivan” a las personas, estás estarán en mayor medida comprometidas con nuestra organización.

Este Post, como todos los del Blog está en construcción……
Permanente.

Scroll Up